La bataille pour attirer et fidéliser les meilleurs talents en finance s’intensifie. Les règles du jeu ont changé. Les professionnel(le)s qui envisagent un emploi dans la finance ne jugent plus une opportunité uniquement au salaire en finance ou au prestige du titre. Ils et elles veulent de la flexibilité réelle, une reconnaissance authentique et des perspectives d’évolution concrètes. Ce mouvement touche toutes les spécialités, du contrôle de gestion à l’analyse financière, du reporting ESG à la transformation digitale, jusqu’au poste de directeur financier. Pour rester compétitives, les entreprises doivent ajuster rapidement leur proposition de valeur employeur, leur modèle de travail et leurs parcours de développement, sous peine de voir les meilleurs candidats en finance partir vers des organisations plus agiles.
Contexte: un marché porté par les candidats
Plusieurs signaux confirment ce contexte de marché porté par les candidats. Dans certaines régions, les taux de chômage dans les professions de la finance et de la comptabilité sont historiquement bas et une large majorité de gestionnaires reconnaissent peiner à recruter des profils qualifiés. Cette tension renforce l’exigence des talents en finance à l’égard de l’expérience employé, de la clarté sur la rémunération, et de l’accès à des missions à forte valeur ajoutée. Autrement dit, l’attractivité ne peut plus reposer uniquement sur la réputation de la marque ou une grille salariale. Elle dépend de la manière dont l’entreprise s’organise pour permettre aux personnes de bien travailler, d’être reconnues et de progresser.
Pourquoi les attentes évoluent si vite ? Trois dynamiques se combinent. D’abord, la transformation technologique de la fonction finance, avec l’essor de l’automatisation, de l’analytique et des plateformes cloud, recompose les métiers et les compétences attendues. Le rôle de la finance bascule d’une logique de production de chiffres vers un vrai partenariat d’affaires, avec une forte demande pour des profils capables de modéliser, d’interpréter et de conseiller. Ensuite, la concurrence accrue pour les profils hybrides finance-données et finance-tech tire le marché vers le haut. Enfin, les nouvelles générations arrivent avec des codes de travail différents, plus sensibles à l’impact, à l’autonomie et au bien-être.
Dans ce contexte, l’argument de la flexibilité est devenu décisif pour l’emploi en finance. Les études récentes montrent que les professionnels plébiscitent des organisations du travail hybrides et des rythmes compatibles avec leurs engagements personnels. Ils attendent des objectifs clairs, plus d’autonomie sur la manière de les atteindre, et des outils qui simplifient la collaboration à distance. De même, la transparence salariale progresse rapidement et influence l’attractivité d’une offre.
Flexibilité et essor de l’emploi en télétravail en finance
Le télétravail s’est installé durablement en finance, avec des modèles hybrides qui équilibrent productivité, collaboration et qualité de vie. Pour beaucoup d’équipes, deux journées à distance par semaine sont devenues un standard, sans perte d’efficacité, à condition d’investir dans des outils sécurisés, des processus clairs et une culture de management orientée résultats.
Les avantages sont tangibles pour les talents en finance comme pour les employeurs. Équilibre vie pro-vie perso, réduction du temps de commute, concentration accrue pour les tâches d’analyse, économies liées aux déplacements et à l’immobilier d’entreprise, et accès à un vivier de candidats plus large géographiquement font partie des bénéfices les plus cités par les organisations et les collaborateurs. Une synthèse utile sur les bénéfices du télétravail pour les employés et les employeurs souligne notamment l’amélioration de la satisfaction, la baisse du stress et l’optimisation des coûts lorsque l’expérience est bien encadrée.
Concrètement, réussir l’emploi télétravail en finance suppose de traiter trois chantiers:
- Sécurité et conformité: politiques d’accès aux données, chiffrement, traçabilité, et respect des exigences réglementaires du secteur.
- Collaboration: environnements partagés pour la planification, le reporting, le closing et les scénarios, afin que la chaîne de valeur financière reste fluide.
- Management par objectifs: indicateurs de résultats, rituels de synchronisation et feedbacks fréquents plutôt que le contrôle de la présence.
Il n’est plus rare de voir un directeur financier piloter des équipes distribuées, coordonner des projets complexes et tenir ses responsabilités de gouvernance via un mix de présences ciblées et de travail à distance.
Reconnaissance et évolution: deux leviers de fidélisation
La reconnaissance n’est pas un plus, c’est un besoin fondamental. Des recherches sur l’engagement montrent que plus de 8 employés sur 10 considèrent la reconnaissance comme un facteur clé de leur satisfaction au travail. Les organisations qui structurent cette reconnaissance à plusieurs niveaux récoltent des gains rapides sur la motivation, la rétention et la performance collective. Voir les données sur l’impact de la reconnaissance.
Pour les équipes financières, la reconnaissance doit dépasser les primes annuelles. Elle gagne à être immédiate et contextualisée:
- Valoriser l’amélioration d’un processus de clôture, l’impact d’une analyse sur une décision commerciale, la rigueur d’un contrôle interne, ou la pédagogie d’une présentation budgétaire.
- Feedbacks rapides après les jalons clés d’un projet de planification ou de transformation.
- Visibilité additionnelle pour les contributeurs dans des instances transversales (comités d’investissement, de pilotage).
- Programmes de reconnaissance par les pairs pour l’entraide, la documentation, l’innovation.
- Opportunités de leadership sur des chantiers à forte visibilité pour accélérer l’apprentissage et renforcer l’employabilité.
Côté évolution, la profession se transforme et les compétences attendues se diversifient: modélisation, data analytics, visualisation, automatisation, pilotage de la performance, gestion du changement et partenariat d’affaires. Les profils capables de traduire une donnée financière en recommandation opérationnelle claire pour le marketing, les ventes ou les opérations sont particulièrement recherchés.
Mettre en place un cadre d’apprentissage continu devient stratégique: parcours modulaires personnalisés, mentorat, missions transversales, échanges de compétences entre finance et data. Les organisations qui investissent un budget annuel pour des certifications, conférences ou micro-crédits de formation envoient un signal fort: ici, vous ne stagnez pas.
Rémunération et avantages: transparence, personnalisation et équité
Le salaire en finance reste un puissant levier d’attractivité, mais il ne suffit plus à gagner la guerre des talents. La tendance est à la transparence, à des revues plus fréquentes et à une plus grande personnalisation des packages. Le constat est net: une part croissante de candidats attend une information claire dès la publication de l’offre.
Côté structure, les entreprises gagnent à équilibrer fixe et variable, en alignant mieux la prime sur des résultats tangibles (individuels et collectifs). Dans un environnement volatil, offrir davantage de visibilité sur les critères de bonus facilite l’adhésion. L’accès à des éléments différenciants comme les REER, fonds de pension ou des primes liées à des projets de transformation ou d’amélioration de la marge renforce l’engagement, notamment pour les postes de directeur financier et les fonctions FP&A.
Les avantages s’élargissent: flexibilité d’horaires, jours de télétravail négociés, soutien à la parentalité, programmes de bien-être et de santé mentale, aides à l’équipement, congés supplémentaires, politique de mobilité interne, congés sabbatiques, budgets de formation. Les bénéfices entre l’employeur et l’employé sont partagés: engagement en hausse, absentéisme en baisse, coûts optimisés, meilleure marque employeur lorsque le cadre est clair.
Enfin, sur des métiers en pénurie ou très spécialisés, l’ajustement régulier aux réalités du marché est incontournable. Les guides et baromètres salariaux convergent: les profils combinant expertise financière et compétences analytiques ou technologiques captent des primes de marché, particulièrement vrai pour l’analyse de données financières, le contrôle financier dans des environnements multisystèmes, la consolidation IFRS, la trésorerie et la gestion des risques.
Le rôle élargi de la finance et des CFO
Les emplois en finance ne se limitent plus à produire des états fiables. Elle éclaire les scénarios, arbitre les investissements, sécurise la conformité, porte les transformations technologiques et structure la performance durable. Les CFO assument de plus en plus des responsabilités au-delà du périmètre financier: pilotage de programmes digitaux, structuration du reporting ESG, encadrement de la cybersécurité financière, accompagnement des réorganisations. Cette extension du rôle rejaillit sur les attentes vis-à-vis des équipes: orientation business, communication claire, capacité à simplifier la complexité et à faire travailler ensemble des métiers aux priorités différentes.
Un emploi dans la finance attractif en 2025 ressemble à ceci: missions à forte valeur, proximité avec les décisions, outils modernes, rituels de collaboration simples, apprentissages réguliers et perspectives concrètes d’évolution horizontale et verticale. Pour un directeur financier, cela signifie aussi un mandat explicite de sponsor du changement et l’autorité pour adapter les modes de fonctionnement en conséquence.
Ce qu’attendent concrètement les candidats et comment s’y aligner
À la lumière des tendances observées sur le marché et des retours partagés par les professionnels, on peut résumer les attentes en six points et les réponses possibles pour les entreprises:
- Flexibilité réelle : avoir un cadre hybride clair, adaptable aux cycles financiers avec des plages de présence définies par équipe, une charte collaborateur, du matériel et outils adaptés ainsi que des objectifs centrés résultats.
- Reconnaissance fréquente : feedback régulier, visibilité, valorisation au fil de l’eau. : Proposez des reconnaissances multi-niveaux ou des programmes entre pairs.
- Transparence et équité : publiez une fourchette de salaire et des critères clairs pour les bonus.
- Évolution et apprentissage: créez des passerelles vers des missions en data, opérations, transformation; proposez un budget pour de la formation.
- Sens et impact : mettez de l’avant comment l’analyse financière influence la stratégie, l’ESG, la profitabilité. Impliquez la finance en amont, partagez les post-mortem de décisions, associez les équipes aux arbitrages.
- Processus de recrutement respectueux : ayez des délais courts, des cas pratiques pertinents et une visibilité sur le quotidien.
Ces leviers sont d’autant plus efficaces que le marché est tendu. Le recrutement stratégique, anticiper les besoins, clarifier l’ADN de poste, structurer l’expérience candidat deviennent un avantage concurrentiel.
Pour les candidats: maximiser ses chances
Les attentes évoluent des deux côtés. Un candidat en finance augmente fortement son attractivité en démontrant:
- Une capacité à transformer des données en décisions, via des outils d’analyse et de visualisation.
- Une compréhension business: comment une ligne P&L se pilote concrètement et quels leviers activer.
- Une communication claire, adaptée à des audiences non financières.
- Une appétence pour l’amélioration continue: automatiser, standardiser, documenter.
- Une flexibilité sur les modes de travail, en s’appropriant les meilleures pratiques du télétravail.
Mentionner des réalisations chiffrées, illustrer un gain de productivité sur un processus clé, ou expliquer comment une recommandation a amélioré une marge ou réduit un risque reste la meilleure manière de se distinguer lors d’un processus d’emploi en finance.
Ce que cela change pour le poste de directeur financier
Le poste de directeur financier est en première ligne de ces transformations. Les dirigeants financiers sont attendus sur trois axes: piloter la performance au-delà du reporting, avec une finance partenaire; mener les chantiers de modernisation (plateformes de planification, industrialisation de la donnée financière, automatisation des tâches à faible valeur); et faire évoluer la culture et l’organisation (responsabilisation, collaboration transversale, talent management soutenu).
La crédibilité du CFO passe par une feuille de route claire sur les compétences et l’expérience proposée aux équipes: un mix équilibré de rigueur et d’innovation, des trajectoires de carrière lisibles, et une politique d’avantages qui reconnaît l’effort aux moments clés du cycle financier. C’est aussi le meilleur levier pour attirer des profils rares et fidéliser celles et ceux qui feront la différence demain.
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