Janvier est un tournant silencieux mais décisif pour la rétention des talents en finance. Au moment où les bonus sont versés et où les résolutions personnelles prennent forme, de nombreux professionnels en comptabilité, en contrôle et en analyse financière réévaluent leur trajectoire. Les départs en janvier ne sont pas un mythe, et les équipes finance y sont particulièrement exposées après l’intensité des clôtures de fin d’année. Si votre objectif est de limiter le roulement de l’équipe finance, de prévenir les démissions et d’assurer la rétention des cadres financiers, c’est maintenant qu’il faut agir, avec une stratégie structurée pour la nouvelle année et une planification RH 2026 alignée avec vos enjeux d’affaires.
Pourquoi le mois de janvier est-il critique pour vos équipes financières?
Le phénomène s’explique par la conjonction de facteurs psychologiques, opérationnels et de marché. D’abord, la fin d’année entraîne une fatigue accumulée liée aux clôtures mensuelles et annuelles, aux audits, à la pression du calendrier fiscal et aux échanges avec les parties prenantes. Le surcroît d’efforts se prolonge souvent jusqu’aux congés des fêtes, laissant peu de temps de récupération avant le retour en janvier. La reconnaissance du burn-out par l’OMS souligne l’urgence d’anticiper et de réduire les facteurs de risque en milieu professionnel. C’est d’autant plus vital dans des secteurs tels que la finance, où l’exactitude et la conformité durant les périodes de pointe n’autorisent aucune erreur.
Ensuite, le calendrier joue contre vous. Janvier marque un renouveau psychologique et professionnel. Dès que les bonus sont encaissés, beaucoup se sentent prêts à ouvrir un nouveau chapitre. Ce moment coïncide avec la publication de nouveaux budgets et de nouveaux plans d’embauche. Les données du Bureau of Labor Statistics montrent que le marché du travail démarre fort au début de l’année, avec des volumes significatifs d’offres et de mouvements. Par exemple, le rapport JOLTS fait état de 7,7 millions d’emplois vacants en janvier 2025 aux États-Unis, un contexte qui favorise les mobilités volontaires lorsque les compétences sont recherchées, notamment en finance et en comptabilité.
Enfin, la dynamique des rémunérations et de la progression de carrière pèse lourd dans la balance. Quand les hausses salariales ne suivent pas l’évolution du marché ou l’inflation, quand les perspectives d’évolution sont floues, ou que l’accès à des rôles plus stratégiques se fait attendre, la fidélisation des employés en finance et en comptabilité s’effrite. La maîtrise des environnements ERP, de l’automatisation des processus, de la BI et de l’analyse financière avancée confère aux professionnels un avantage décisif sur le marché du travail. La stratégie RH pour la nouvelle année doit donc tenir compte de ces forces, en renforçant les leviers qui comptent vraiment.
Levier 1 : Ouvrir le dialogue pour anticiper et fidéliser
La première ligne de défense contre une vague de départs en janvier, c’est le dialogue proactif. Attendre l’entretien de performance annuel ou un avis de démission pour agir est l’erreur la plus coûteuse. Les organisations qui réussissent à conserver leurs talents en finance intègrent des échanges réguliers sur les aspirations, les irritants et les priorités individuelles, en plus d’un cadrage clair des opportunités pour l’année 2026.
Concrètement, la pratique des stay interviews (entretiens de rétention) s’impose comme un levier RH simple et efficace. Contrairement aux exit interviews (entretiens de départ), elles visent à comprendre ce qui pousse les talents à rester, tout en surfacant ce qui pourrait les pousser à partir. Menées deux à quatre fois par année par les gestionnaires, elles permettent d’identifier à l’avance les besoins de mobilité, de formation, de reconnaissance, ou de flexibilité. Des pistes méthodologiques utiles existent pour structurer ces conversations, du choix des questions à la posture managériale propice à la transparence et à la confiance.
Au-delà du dialogue, revoir l’offre globale est déterminant. Trop souvent, les collaborateurs ne perçoivent qu’une partie de la proposition de valeur: le salaire de base. Or, la reconnaissance passe aussi par la clarté quant au bonus et à ses critères, les contributions de l’employeur aux assurances et à l’épargne, les budgets de formation et de certification, les congés, les modalités hybrides, ainsi que la possibilité de travailler sur des projets transverses. Une communication claire et chiffrée sur la rémunération globale, combinée à un accès réel à des parcours de développement, fait la différence pendant la période critique de fin d’année. Enfin, la prévention du surmenage doit devenir un réflexe de gestion des talents à la fin de l’année. Il est possible de rendre les pics soutenables: planification des ressources en amont, automatisation des tâches répétitives, prévision d’un renfort temporaire lors des périodes d’audit ou de clôture, puis récupération planifiée après coup. Normaliser des semaines allégées ou des aménagements en janvier pour les équipes les plus sollicitées en décembre envoie un signal fort: vous valorisez la performance durable, pas l’épuisement. Cette flexibilité pragmatique contribue directement à prévenir les démissions.
Levier 2 : Identifier les rôles critiques et cartographier les risques
Vouloir retenir tout le monde à tout prix n’est ni réaliste ni optimal. Une stratégie de rétention efficace distingue les rôles où l’impact d’un départ serait disproportionné. En finance, certains postes constituent des nœuds critiques de savoir, de contrôle et de continuité opérationnelle.
Cartographiez vos rôles selon leur niveau de criticité pour cibler les priorités. Évaluez l’urgence de remplacement en cas de départ, l’impact sur l’activité, la profondeur d’expertise requise, la disponibilité des candidats sur le marché et le risque de départ perçu. Les postes de direction financière, comme CFO, VP Finance et Contrôleur, cumulent souvent les critères suivants: leadership stratégique, relation avec le CA, crédibilité auprès des banques et des auditeurs, pilotage de la performance et de la vigilance en matière de conformité. Leur vacance peut déstabiliser tout l’écosystème financier de l’organisation. La criticité des spécialistes en fiscalité, en consolidation et en systèmes financiers est bien réelle. Elle s’explique par la rareté de leurs compétences et par l’importance de la connaissance tacite qu’ils détiennent.
Parallèlement, ouvrez l’œil sur les signaux de désengagement: baisse de l’initiative, délais inhabituels, retrait des échanges informels, déclin de l’implication sur les sujets transverses. Ces signaux ne signifient pas toujours une démission imminente, mais ils appellent à un échange direct et empathique pour comprendre la situation et agir quand c’est possible. La réponse structurelle à cette vulnérabilité, c’est la planification de la relève. Les organisations qui s’en sortent le mieux ont déjà identifié des successeurs potentiels, formalisé des plans de développement et mis en place des relations de mentorat. L’objectif est double: sécuriser la continuité si un départ survient et offrir aux talents émergents une perspective crédible d’évolution interne, ce qui est l’un des meilleurs antidotes à la tentation de partir. Des analyses approfondies par le Harvard Business Review mettent en lumière les raisons pour lesquelles la planification de la relève échoue souvent, et comment y remédier en ancrant le sujet dans la stratégie, la gouvernance et le développement des compétences clés.
Levier 3 : Connaître vos options face aux départs imprévus (Intérim et Recrutement)
Même avec une excellente préparation, certains départs en janvier restent inévitables. Le niveau de préparation se mesure alors par votre capacité à réagir rapidement, sans compromettre la qualité des décisions.
A. Pour un poste de leadership stratégique: activer un recrutement exécutif financier capable d’attirer des leaders transformationnels. Lorsque les responsabilités de CFO, VP Finance ou Contrôleur général sont en jeu, l’enjeu dépasse le simple remplacement. Il s’agit de sécuriser la continuité, de maintenir la confiance des partenaires externes et de renforcer la capacité d’exécution des priorités 2026. Un accompagnement spécialisé en recherche de cadres offre l’accès à des candidats passifs, une évaluation rigoureuse et une méthodologie éprouvée. Pour en savoir plus sur notre approche et nos mandats de recrutement exécutif en finance.
B. Pour un besoin immédiat sans engagement permanent: adopter une solution agile avec un CFO fractionnel ou un Contrôleur fractionnel. Les modèles fractionnels et intérimaires permettent de stabiliser rapidement, de couvrir la période de transition, d’absorber un pic de charge ou d’accélérer un chantier spécifique comme l’optimisation du cycle de clôture, la mise à niveau des contrôles internes ou le déploiement d’un nouvel ERP. Ils offrent de la souplesse budgétaire et un accès rapide à une expertise sénior, tout en laissant la porte ouverte à une embauche ultérieure en poste permanent si la situation l’exige. Découvrez nos solutions de recrutement fractionnel.
Cette palette d’options est particulièrement utile au Québec, où la tension sur les profils financiers expérimentés est tangible. L’appui d’un partenaire chasseur de tête en finance au Québec, capable d’orchestrer à la fois le recrutement de cadres en comptabilité et une solution intérimaire ou fractionnelle, neutralise le risque opérationnel lié aux départs au début de l’année.
Mesurer le coût réel d’un départ pour mieux décider
La tentation est grande de différer une action de rétention ou un renfort temporaire, mais le coût total d’un départ en finance est rarement neutre. Les estimations convergent: remplacer un employé coûte souvent entre la moitié et quatre fois son salaire annuel selon le rôle, la rareté des compétences et la complexité de la mise en productivité. Pour les cadres et dirigeants, certaines analyses chiffrent le coût total entre 150 % et 400 % du salaire annuel, en incluant les frais de recrutement, la perte de productivité, l’intégration, les risques d’erreurs et les impacts sur la continuité des opérations (MGR Workforce). En finance, ces coûts indirects sont amplifiés par la criticité des processus: retard de clôture, tensions de trésorerie, qualité de l’information de gestion, audits plus lourds, stress accru des équipes restantes et, parfois, effet domino sur d’autres départs.
C’est pourquoi une gestion active de la rétention des talents en finance et une pré-ingénierie des solutions de rechange font du sens, financièrement et stratégiquement. Investir maintenant dans une progression de rôle, une revalorisation ciblée, un congé de récupération post-clôture ou un mandat fractionnel bien calibré coûte souvent bien moins qu’un départ subi en janvier.
Votre plan d’action pour une planification RH 2026 sans mauvaise surprise
Passer en mode proactif, c’est bâtir votre stratégie talent pour la nouvelle année en quatre étapes simples mais décisives.
- Évaluer vos besoins 2026 et les écarts de compétences. Les projets et priorités de l’année à venir exigent-ils davantage de FP&A, de consolidation multi-entités, d’analytique, de conformité ou de leadership de transformation financière? Identifiez où se situent les écarts, par équipe et par rôle.
- Segmenter vos rôles selon la criticité et le risque. Classez les postes critiques, repérez les personnes indispensables et celles potentiellement prêtes à bouger. Priorisez les actions de rétention sur ce cœur stratégique.
- Ouvrir et documenter les échanges. Planifiez des stay interviews ciblées avant les fêtes, clarifiez la proposition de valeur globale, tracez des pistes d’évolution concrètes pour 2026, et montrez comment vous adaptez la gestion des talents en fin d’année. Ancrez le tout dans un plan de relève vivant, qui rassure et donne envie de se projeter.
- Sécuriser vos options de continuité. Nouez en amont vos liens avec un partenaire de recrutement exécutif en finance, qualifiez une solution de CFO fractionnel ou de Contrôleur fractionnel, préparez vos gabarits de passation et votre cartographie des responsabilités critiques. Ainsi, si un départ en janvier survient, vous gagnez des semaines.
Sur le terrain, cette approche se traduit par des gestes concrets comme:
- Confier un projet d’optimisation ou stratégique à un analyste sénior à haut potentiel pour renforcer son ancrage;
- Recalibrer à la hausse un package de rémunération d’un contrôleur clé;
- Clarifier l’évolution du rôle de VP Finance vers les sujets Data et Performance auprès de la direction;
- Planifier un renfort intérimaire (3 mois) pour sécuriser la période d’audit;
- Documenter les processus critiques pour un partage en moins de 48 heures en cas d’imprévu.
C’est aussi cela, prévenir les démissions: donner au talent une raison claire de rester et à l’organisation une capacité de rebond.
Transformer le mois à risque en avantage compétitif
Au Québec et au Canada, le marché de l’emploi en finance demeure compétitif pour les profils intermédiaires et séniors. Les cycles d’embauche repartent souvent dès la reprise de janvier, ce qui accroît la visibilité des offres et la fluidité des mobilités. L’enjeu n’est pas d’ignorer cette réalité, mais de s’y préparer. Les entreprises qui abordent la rétention des cadres financiers comme un chantier stratégique, lié au plan d’affaires et aux exigences de gouvernance, réduisent non seulement le risque opérationnel mais renforcent également la réputation interne de leur fonction finance.
C’est aussi pour cela qu’un partenaire spécialisé, ancré dans la communauté d’affaires locale, fait une différence. Un interlocuteur capable de comprendre votre structure, votre maturité financière, vos priorités de transformation et votre marque employeur proposera des stratégies réalistes, cohérentes avec votre cadence d’affaires et vos contraintes budgétaires, au-delà du simple remplacement poste pour poste.
Conclusion et prochaines étapes
La meilleure stratégie est de ne pas attendre janvier en mode réactif.
La période actuelle est idéale pour verrouiller vos priorités de rétention des talents en finance, déployer des stay interviews ciblées, clarifier votre plan de relève et sécuriser vos options en cas de départ. En agissant maintenant, vous transformez un mois à risque en un avantage compétitif: une équipe financière stabilisée, prête à soutenir vos ambitions 2026, avec une capacité de continuité même en cas d’imprévu.
Si vous souhaitez structurer une approche complète et pragmatique, nous sommes là pour vous accompagner, que ce soit par un mandat de recrutement exécutif en finance, une solution agile de CFO fractionnel ou de Contrôleur fractionnel, ou un diagnostic éclair de votre stratégie de rétention. Découvrez notre expertise et contactez-nous pour discuter de votre situation spécifique.
Avec une préparation adéquate et des partenaires de confiance, la période des départs en janvier peut devenir un moment de solidification pour votre organisation. Parlons de votre plan dès maintenant afin que 2026 commence avec sérénité.
